Tác giả Chủ đề: Key performance Indicator (KPI)  (Đọc 39993 lần)

0 Thành viên và 1 Khách đang xem chủ đề.

Offline Hoangminhviet

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,353
  • Open mind, never mind
Key performance Indicator (KPI)
« vào lúc: Tháng Tư 15, 2009, 08:03:18 AM »
Tôi có học và được nghe qua về KPI và hiểu nó là Các chỉ tiêu hoàn thành công việc nhưng chưa nhìn thấy mặt mũi KPI của một vị trí công việc hay của một Phòng ban nào bao giờ.

Hiện nay tôi đang gặp phải khó khăn thế này: Một số phòng ban sản xuất tại công ty "đòi" thưởng tiền cho những công việc họ làm hàng ngày. Máy hỏng thì họ phải sửa là đương nhiên vì chức năng nhiệm vụ quy định rõ đó là việc của họ, thế mà họ cứ đòi phải thưởng và yêu cầu phải có một quy chế cho việc thưởng kiểu lặt vặt này. Lãnh đạo công ty chủ trương là không thưởng theo kiểu tiền bo thế này mà thưởng theo nhiều hình thức khác nhau sau khi tổng kết hiệu quả SXKD tháng hoặc quý. Hơn nữa, tôi cũng không muốn thưởng theo cách này vì thứ nhất là nó tạo một thói quen xấu cho người lao động ỷ lại chờ thưởng, thứ hai là nó làm suy mòn motivation của công nhân, thứ ba là nó tạo một quyền lực không minh bạch cho các vị trí quản lý kỹ thuật. Nguyên nhân của câu chuyện này là do đa số các trưởng phòng các bộ phận kỹ thuật đều là U50 từ nhà nước chuyển sang. Bên các Cty nhà nước họ trả lương không cao nhưng suốt ngày nghĩ ra trò thưởng vặt bo tiền là một cách tăng thu nhập cho cán bộ CNV và cũng là cách duy trì quyền lực của giới lãnh đạo.

Nhiệm vụ của tôi là phải thiết kế KPI cho tất cả các phòng để làm rõ ràng một vấn đề là "làm đúng và đủ 100% là bình thường, làm vượt mức mới thưởng".

Ai có cái KPI mẫu nào hoặc hiểu biết hơn về vấn đề này giúp tôi với.
Nothing has meaning except the meaning you give to it.

Offline hosibac

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,668
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #1 vào lúc: Tháng Tư 15, 2009, 11:27:11 AM »
  KPI -Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.Sẽ phải định ra các chỉ số cho từng chức danh.Để thực hiện KPI, công ty nên xây dựng một hệ thống các mục tiêu từ cao xuống thấp, tuy vậy có những công việc khó có thể thiết lập được các mục tiêu, khi đó người ta sẽ xây dựng các chuẩn cho quá trình, các chuẩn đó cũng là các kpi.

Hình như vấn đề Việt nói và hiểu KPI chỉ là hệ thống chỉ số đánh giá thực hiện công việc nhưng nó lại liên quan tới trách nhiệm công việc và rõ ràng là chỗ Việt chưa có bảng mô tả công việc và các quy trình công việc để mà đánh giá.
 
Theo tôi nếu tự làm thì là chụp từ trên xuống sẽ không bao quát hết được và với đội ngũ U50 đầy kinh nghiệm như vậy thì không tránh khỏi những phản ứng tiêu cực, tốt nhất Việt xây từ dưới lên bằng cách xây dựng bảng hệ thống câu hỏi mô tả công việc trong đó có yêu cầu trả lời về nhiệm vụ chính của vị trí,trách nhiệm,yêu cầu trình độ kỹ thuật, các kỹ năng quản lý,cơ chế báo cáo,quy trình chuyên môn,tiêu chuẩn chức danh.....hoặc chuối quá thì đơn giản là yêu cầu tả lại công việc hàng ngày và tỷ lệ % công việc rồi từ đó tổng hợp lập Mô tả công việc và hệ thống đánh giá kết quả.

Phương pháp này là XD dựa theo con người hiện tại kiểu hợp lý hoá công việc cho từng nhân sự cụ thể, điểm yếu là khi thay đổi nhân sự thì nó phải thay đổi theo nhưng sau một thời gian có thể nâng cấp lên mức cao hơn là hệ thống chức danh và tiêu chuẩn đánh giá công việc.

Hôm nào có thời gian về HN Việt đt cho anh sẽ trao đổi cụ thể hơn.
« Sửa lần cuối: Tháng Tư 15, 2009, 11:28:43 AM gửi bởi hosibac »

Offline Nguyễn Tùng

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,021
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #2 vào lúc: Tháng Tư 15, 2009, 12:23:17 PM »
Khi đi vào một phòng khám đa khoa, người ta sẽ tham vấn cho mình một loạt những test (thử máu, huyết áp, nhịp tim, X quang, nước tiểu, mắt, mũi, chân tay, thần kinh, vv...). Nếu ta khám hết, người ta sẽ cho ta một loại kết quả thể hiện bằng những chỉ số định tính và định lượng. Tất cả những thông tin đó đều là KPI về tình trạng sức khỏe của chúng ta. Có là 1 tỷ chỉ số như thế.

Chúng ta giám sát sức khỏe của mình, của doanh nghiệp, phòng ban và nhân viên, vv... thông qua các KPIs. Từ đó biết được chúng ta đang có sức khỏe tốt hay xấu, doanh nghiệp đang thắng hay thua, nhân viên đang hoạt động ra sao, vv... để rồi đưa ra các biện pháp.

Câu hỏi là phải xây dựng KPI như thế nào trong cả 1 tỷ chỉ số KPIs nêu trên?

Câu trả lời duy nhất là: tôi chỉ cần những KPIs giúp cho tôi ra quyết định mà thôi. Cũng giống như khi bạn vào khám bệnh (ngoại trừ những trường hợp đặc biệt), chỉ có ông nào thần kinh có vấn đề mới yêu cầu người ta "có test nào cho tôi test hết": tốn tiền, tốn thời gian, tốn công sức,...

Người tham vấn quan trọng trong quá trình xây dựng các KPI chính là những người cần những thông tin KPIs đó để ra quyết định. Mình có thể ngồi một chỗ và "búng" ra một loạt các KPIs, nhưng nhiều khả năng trong số đó là các KPIs không thực tế, không thu thập được số liệu, hoặc quá chi tiết, vv... Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tế với hoàn cảnh doanh nghiệp của mình, khả thi, thu thập được thông tin chính xác với chi phí và thời gian hợp lý.

Nhiều lãnh đạo công ty cũng không thực sự biết là mình cần phải biết những thông tin gì để giúp mình ra các quyết định, cho nên dễ rơi vào trạng thái biết nhiều thông tin lung tung, nhưng lại không giúp mình ra được những quyết định thay đổi.

Thông thường thì các KIP thiết lập cho các đầu ra hơn là cho các hoạt động, vì các hoạt động thì nhiều và hay thay đổi. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng phòng ban, phải tham vấn với trưởng phòng ban đó và cấp cao hơn: họ cần những thông tin gì để đưa ra các quyết định quản lý. Cũng cần căn cứ vào mục tiêu và chức năng của phòng ban đó.

Cho nên nếu bộ phận HR làm độc lập, sẽ khó trong việc đưa các KPI và thực tế. Ngay cả là thiết lập những KPIs cho bảng mô tả công việc (vốn nghe là thuộc lĩnh vực của HR). Không phải như vậy, tiêu chí đánh giá nhân viên sẽ rất khác nhau đối với từng phòng ban khác nhau. Người có vai trò quyết định trong việc đưa ra các KPIs của nhân viên phòng mình chính là người chịu trách nhiệm về phòng đó: trưởng phòng.

Hơi lan man tí nhưng giải thích như vậy. Có thể thuê consultant để xây dựng hệ thống KPIs cho công ty. Trước đây tôi  :laugh: tham gia thiết kế các KPI cho các SOE management trong một số ngành textile, cement, steel,... nên có thể giúp được đấy  :angel: .

Đính kèm là mục lục của cái KPI report đó, cái này dành cho cả một tổng công ty bao gồm cả các KPI cần cho công ty mẹ, và KPI dành cho công ty con, frequency of report, review KPI, etc. Nếu dành cho một công ty thì nó ngắn thôi, không dài như vậy vì gồm cả giải thích. Do trong đó có thông tin về khách hàng nên tôi không gửi được report ở đây.

Có thể làm một matrix đơn giản: KPI, report frequency, who, to whom, when, how.

Khi nào có thể coffee để giải thích thêm.

Cheers,

Tùng


« Sửa lần cuối: Tháng Tư 15, 2009, 12:27:10 PM gửi bởi Tùng »

Offline FRAGRANTGRASS

  • Cánh cụt mới sinh
  • *
  • Bài viết: 300
  • Intake ...
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #3 vào lúc: Tháng Tư 15, 2009, 10:58:23 PM »
Theo em, anh nên triển khai Kaizen ở nhà máy đi, anh cho anh em công nhân tự bầu bán, lập nên một Kaizen Commitee, kế đó khuyến khích tất cả mọi người đều nên có sáng kiến cải tổ công việc.

Ban giám đốc sẽ triiẹu tập họp Kaizen hàng tháng( hoặc quí gì đó)...lắng nghe nhân viên nói ..và sẽ thưởng dựa trên "giá trị" thực tiễn của những ý tưởng Kaizen đó- ý tuowngr ko phải chỉo là ý tưởng mà còn là sẽ được thực hiện và phải Done.

Sau đó lập nên một chế độ Ranking các ý kiến Kaizen - (những cái nào Done thì xếp hạng, chưa Done thì phải làm tiếp,) theo từng Term của năm chả hạn).

Đọc bài của anh, em thấy anh sợ làm suy mòn motivation của công nhân với cả tâm lý chờ thưởng...em nghĩ Kaizen rất phù hợp và cũng có tiêu chí rõ ràng...mọi người cùng phấn đấu.

Tiếp đó có thể anh cho áp dụng tiếp QC và PDCA nữa...từng bước..từng bước một....nhyững cái này thì đơn giản hơn cái thiết lập hệ thống KPI kia mà hiệu quả lại rõ rệt hơn...

Vài thiển ý...ko biết có được không ạ ??? ??? ???

Tôi có học và được nghe qua về KPI và hiểu nó là Các chỉ tiêu hoàn thành công việc nhưng chưa nhìn thấy mặt mũi KPI của một vị trí công việc hay của một Phòng ban nào bao giờ.

Hiện nay tôi đang gặp phải khó khăn thế này: Một số phòng ban sản xuất tại công ty "đòi" thưởng tiền cho những công việc họ làm hàng ngày. Máy hỏng thì họ phải sửa là đương nhiên vì chức năng nhiệm vụ quy định rõ đó là việc của họ, thế mà họ cứ đòi phải thưởng và yêu cầu phải có một quy chế cho việc thưởng kiểu lặt vặt này. Lãnh đạo công ty chủ trương là không thưởng theo kiểu tiền bo thế này mà thưởng theo nhiều hình thức khác nhau sau khi tổng kết hiệu quả SXKD tháng hoặc quý. Hơn nữa, tôi cũng không muốn thưởng theo cách này vì thứ nhất là nó tạo một thói quen xấu cho người lao động ỷ lại chờ thưởng, thứ hai là nó làm suy mòn motivation của công nhân, thứ ba là nó tạo một quyền lực không minh bạch cho các vị trí quản lý kỹ thuật. Nguyên nhân của câu chuyện này là do đa số các trưởng phòng các bộ phận kỹ thuật đều là U50 từ nhà nước chuyển sang. Bên các Cty nhà nước họ trả lương không cao nhưng suốt ngày nghĩ ra trò thưởng vặt bo tiền là một cách tăng thu nhập cho cán bộ CNV và cũng là cách duy trì quyền lực của giới lãnh đạo.

Nhiệm vụ của tôi là phải thiết kế KPI cho tất cả các phòng để làm rõ ràng một vấn đề là "làm đúng và đủ 100% là bình thường, làm vượt mức mới thưởng".

Ai có cái KPI mẫu nào hoặc hiểu biết hơn về vấn đề này giúp tôi với.
You laughed at me because I'm different, I laughed at you cause u're all the same...

Offline tienbinh102

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,100
  • Decorating your life
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #4 vào lúc: Tháng Tư 16, 2009, 12:23:26 AM »
Không biết ở công ty các bác thế nào, công ty em họ lên sẵn quy trình cho tất cả các công việc rồi, chỉ cần giám sát thực hiện theo quy trình là đủ, họ cũng không muốn thay đổi quy trình làm việc nào cả. Với 6 nhà máy lớn, họ đều áp dụng quy trình quản lý và sản xuất như nhau.
Tôi sẽ áp dụng KPI bắt đầu ghi chép chi tiết một số công đoạn xem thế nào, ai có thông tin về cách lập hoặc các biểu mẫu cụ thể thì chia sẻ nhé.
Truong Tien Binh - Tony
UBI Intake 5
Mob1: 0936.818552

Offline minhhaimat

  • Cánh cụt mới sinh
  • *
  • Bài viết: 36
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #5 vào lúc: Tháng Tư 16, 2009, 11:41:17 AM »
Hi Bac Viet,
Em Hai UBI 9 day, doc qua bai cua Bac va ban gi do em ko biet ve van de nay em co vai y nhu sau:
1.  Ve viec sua chua mya moc hoac nhung viec khac trong day chuyen ( hoac cong doan) thi anh len chi tiet hoac co qui dinh cho bo phan bao duong cua nha may  va noi ro do la viec cua ho phai lam, ho nhan luong de lam viec do., Va van de la lanh dao nha may phai noi ro cho cac ky su la viec sua chua nho la trach nhiem cua ho va can thiet thi can chung minh la neu ho khong lam duoc thi se co nguoi khac lam duoc( NGuon nhan luc du tru)
Van de thuong lat vat khong bao gio duoc thuong lat vat do ( theo y anh nhu vay la chuan), thu hai thuong kieu do khong nhung ta tien le ma la de dan den tinh trang tao cho may hong de sua - Day la tu duy cua da so bac la Ky thuat cua nha ta.
2. Ve van de KAIZEN - O day van de nay neu dua duoc vao thi rat tot nhung neu tong ket hay danh gia theo ban gi...FFrann.. thi cung se khong hieu qua Vi KAIZEN o day la cai tien mang tinh thuc hien thao tac hoac qui trinh tu cong viec nho nhat den lon nhat, ve mat sua chua thi khong goi la KAIZEN duoc va KAIZEN duoc sinh ra trong qua trinh thuc hien cong viec hang ngay vi vay neu co sang kien hay thi can bao cao ngay cuoi gio lam viec len cap lanh dao truc tiep cua minh - sau do viec con lai se co y kien cua nhung nguoi co trach nhiem se ap dung viec nay.
Co may y kien nay anh Viet xem nhe - Neu can trao doi ve KAIZEN thi can mo han mot chuyen muc anh a.

Offline hosibac

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,668
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #6 vào lúc: Tháng Tư 17, 2009, 09:49:47 AM »
Vụ này cần KAIZEN rồi vì 6 nhà máy cho dù đầu tư như nhau, quy trình như nhau nhưng 6 đội ngũ lao động sẽ không như nhau và chưa phải là tối ưu nếu cả 6 đều... như nhau  ;D
Không biết ở công ty các bác thế nào, công ty em họ lên sẵn quy trình cho tất cả các công việc rồi, chỉ cần giám sát thực hiện theo quy trình là đủ, họ cũng không muốn thay đổi quy trình làm việc nào cả. Với 6 nhà máy lớn, họ đều áp dụng quy trình quản lý và sản xuất như nhau.
Tôi sẽ áp dụng KPI bắt đầu ghi chép chi tiết một số công đoạn xem thế nào, ai có thông tin về cách lập hoặc các biểu mẫu cụ thể thì chia sẻ nhé.

Offline Nguyễn Tùng

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,021
Biz breakfast - Key performance Indicator (KPI)??? Wana do?
« Trả lời #7 vào lúc: Tháng Tư 18, 2009, 08:05:07 PM »
Ý tưởng của tôi là chúng ta tổ chức một buổi biz- breakfast để chia sẻ về KPIs, Kaizen, six - sigma và áp dụng nó vào doanh nghiệp mình như thế nào?

Tôi không biết nhiều lắm về Kaizen, six-sigma và đây cũng là một dịp tốt để tôi muốn các bạn chia sẻ cả lý thuyết và kinh nghiệm. Tôi có thể trình bày về KPIs.

Cỏ Mật làm về Kaizen, etc...  :angel:

Cách thức tổ chức vẫn như thường lệ.

Các bạn thấy thế nào?

Offline FRAGRANTGRASS

  • Cánh cụt mới sinh
  • *
  • Bài viết: 300
  • Intake ...
Re: Biz breakfast - Key performance Indicator (KPI)??? Wana do?
« Trả lời #8 vào lúc: Tháng Tư 19, 2009, 09:20:25 AM »
Úi, biết gì đâu mà bảo mình làm  >:( >:( >:(
Ý tưởng của tôi là chúng ta tổ chức một buổi biz- breakfast để chia sẻ về KPIs, Kaizen, six - sigma và áp dụng nó vào doanh nghiệp mình như thế nào?

Tôi không biết nhiều lắm về Kaizen, six-sigma và đây cũng là một dịp tốt để tôi muốn các bạn chia sẻ cả lý thuyết và kinh nghiệm. Tôi có thể trình bày về KPIs.

Cỏ Mật làm về Kaizen, etc...  :angel:

Cách thức tổ chức vẫn như thường lệ.

Các bạn thấy thế nào?
You laughed at me because I'm different, I laughed at you cause u're all the same...

Offline Nguyễn Tùng

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,021
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #9 vào lúc: Tháng Tư 20, 2009, 12:01:39 AM »
Giống tớ thôi, từ trước tới giờ tớ toàn làm "đại" cả ấy mà. No star where!!! :laugh: :laugh:

Offline hosibac

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,668
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #10 vào lúc: Tháng Tư 21, 2009, 09:31:19 PM »
No table .....làm tới đi! ;D

Offline NHQuang

  • Administrator
  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,582
  • Intake VIII
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #11 vào lúc: Tháng Bảy 15, 2011, 06:38:30 PM »
Ý tưởng của tôi là chúng ta tổ chức một buổi biz- breakfast để chia sẻ về KPIs, Kaizen, six - sigma và áp dụng nó vào doanh nghiệp mình như thế nào?

Tôi không biết nhiều lắm về Kaizen, six-sigma và đây cũng là một dịp tốt để tôi muốn các bạn chia sẻ cả lý thuyết và kinh nghiệm. Tôi có thể trình bày về KPIs.

Cỏ Mật làm về Kaizen, etc...  :angel:

Cách thức tổ chức vẫn như thường lệ.

Các bạn thấy thế nào?

Này Tùng và Cỏ mật ơi, sang tháng 8 này làm BB về chủ đề này được không? hôm nay đọc lại thấy hay quá mà mình không biết.

"Stay hungry, stay foolish" - Steve Jobs

Offline Nguyễn Trọng Thanh

  • Cánh cụt mới sinh
  • *
  • Bài viết: 73
  • Intake ...
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #12 vào lúc: Tháng Bảy 17, 2011, 10:29:26 AM »
Tôi cũng thấy chủ đề này rất hay và thiết thực. Đọc các comment của các Bác mà thấy như đang bàn chuyện nhà em vậy... Topmba nên tổ chức BB về chủ đề này đi. Rất mong đón nhận những chia sẻ từ BB về chủ đề này, lúc đó cũng tiện để trao đổi hỏi han các Bác nhiều hơn...
Cảm ơn mọi người,

Offline Nguyễn Tùng

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,021
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #13 vào lúc: Tháng Bảy 17, 2011, 05:13:39 PM »
Làm một chủ đề này là BB cũng rất hay. Nhưng lịch tháng 8 bận quá nhỉ, mà KPI khá rộng, hiện tôi chưa rõ là nên giới hạn trong phạm vi như thế nào để hợp với phần đông mọi người.

Offline BOGAY

  • Cánh cụt mới sinh
  • *
  • Bài viết: 228
  • Intake ...
Re: Key performance Indicator (KPI)
« Trả lời #14 vào lúc: Tháng Bảy 18, 2011, 10:55:26 AM »
Hi,
 
I spent alot of time in a number of businesses developing and implementing PIs (performance indicators), KRIs (Key Result Indicators) and some involment with KPIs.  It is an interesting area however, we must have a clear understanding of the differences and what KPIs really mean. I agree with Tung in some way but will contribute to the discussion.
 
I am a bit busy with work at the moment so I will try my best to post my thought soon.
 
Tung, I emailed a number of ebooks on Fund & Asset Mgt to you, have you received them.
 
Cheers,
Bogay