Tác giả Chủ đề: Thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam  (Đọc 2579 lần)

0 Thành viên và 1 Khách đang xem chủ đề.

Offline Nguyễn Tùng

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,021
Chào các UBIers,

Đính kèm là một nghiên cứu của tôi về thực trạng áp dụng thực tiễn quản trị nhân sự và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. Hy vọng cung cấp thêm một số thông tin cho những ai đang lãnh đạo các doanh nghiệp <= 300 lao động.

Mời các bạn cho ý kiến thảo luận: đồng ý, không đồng ý, etc. ::) ::) ::)

Chúc ngày đầu tuần vui vẻ,

Tùng

Offline Hoangminhviet

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,353
  • Open mind, never mind
Re: Thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
« Trả lời #1 vào lúc: Tháng Sáu 18, 2008, 08:39:47 PM »
Cảm ơn Tùng đã post một nghiên cứu của mình. Tôi cũng không hiểu nhiều về thống kê lắm nhưng đọc xong tôi có một vài ý kiến cá nhân khá thẳng thắn thế này:

Hoàn toàn đồng ý với kết luận của nghiên cứu vì thực ra không có nghiên cứu cụ thể này của Tùng thì mọi người cũng hình dung ra và tin vào mối liên hệ tương quan (corelation) giữa việc áp dụng HRM chuyên nghiệp và performance của doanh nghiệp. Rõ ràng trong môi trường càng cạnh tranh và càng năng động thì khả năng có mối liên hệ ngược (càng ít áp dụng càng có nguy cơ low performance) rõ ràng hơn, còn mối liên hệ thuận thì không rõ lắm theo cảm tính của mình. Nghiên cứu của Tùng chỉ làm rõ và có một chút lượng hóa một thực tế mà ai cũng biết. Kết luận của Tùng rút ra rất hay nhưng có lẽ nó không dứt khoát phải từ kết qủa điều tra tính toán.
 
Việc áp dụng hay không các thực tiễn quản trị nhân sự chuyên nghiệp trong các SME, kể các các DN lớn, quả thực rất khó xác định mối liên hệ với tốc độ tăng trưởng và doanh thu hay lợi nhuận. Kết quả kinh doanh của một doanh nghiệp (hay mức độ thành công của nó) được đánh giá và đo lường qua rất nhiều tiêu chí cả trong dài hạn và ngắn hạn và nó cũng bị ảnh hưởng rất lớn bởi các yếu tố môi trường kinh doanh, ngành, quy mô và tất nhiên là yếu tố bên trong đó là trình độ quản trị. Khi nghiên cứu của Tùng fix tất cả các yếu tố đó và gọi là “biến điều chỉnh” thì mối tương quan thống kê Tùng tìm ra mình thấy nó hơi yếu. Chỉ đơn cử là nếu có áp dụng HRM chuyên nghiệp đến mấy nhưng tầm nhìn, chiến lược của DN không ổn, rồi năm đó thời tiết không thuận cho ngành đó, các rủi ro về tài chính, lãi vay…sẽ ảnh hưởng rất lớn đến performance của nó.

Ngoài ra cứ cho các biến ngoại sinh (yếu tố tác động bên ngoài) được tính toán chính xác, chốt được đi thì thành công của DN (nhất là SME) phụ thuộc cực lớn vào ý chí và trình độ của chủ doanh nghiệp. Một quyết định hết sức cảm tính ông ta đưa ra có thể dẫn đến thành bại, lợi nhuận cao hay thấp mà không cần biết HRM chuyên nghiệp đến đâu.

Bài này có lẽ cần một Biz Breakfast để Tùng giải đáp thắc mắc của mọi người và follow-up cái Biz Plan về Công ty tư vấn Tùng đề xuất.


Nothing has meaning except the meaning you give to it.

Offline NHQuang

  • Administrator
  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,587
  • Intake VIII
Re: Thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
« Trả lời #2 vào lúc: Tháng Sáu 18, 2008, 10:30:12 PM »
Vote cho cái Biz-Breakefast về chủ đề này.
"Stay hungry, stay foolish" - Steve Jobs

Offline Johnny

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,667
  • Cửu vạn
Re: Thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
« Trả lời #3 vào lúc: Tháng Sáu 20, 2008, 09:44:38 AM »
Tuần sau Biz Breakfast về vấn đề này có được không các Trymz ?  ::)
KEEP WALKING !

Offline Nguyễn Tùng

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,021
Re: Thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
« Trả lời #4 vào lúc: Tháng Sáu 20, 2008, 12:21:33 PM »
Nhận xét của Việt hay và challenging... đến mức phải trả lời ngay không thì quên mất:

1. Rõ ràng là con người là yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Hai doanh nghiệp tiếp cận được với cơ hội ở mức ngang nhau, doanh nghiệp nào quản lý con người tốt hơn, thì "có thể" sẽ cạnh tranh hơn.

Giả sử trong môi trường kinh doanh có cơ hội như nhau, liệu nếu tôi áp dụng nhiều hơn những thực tiễn quản trị của phương Tây, tôi có thể tốt hơn đối thủ cạnh tranh mạnh nhất của tôi không. Nhiều người nghĩ là có, nhưng nhiều người tin là không.

Về lý thuyết, tôi nghĩ là có thể có hoặc không. Nhưng trong cái mẫu nghiên cứu của tôi tại 9 tỉnh miền Bắc, cái mối liên hệ đó là có.

2. Do doanh nghiệp chỉ có quy mô vừa và nhỏ, nhiều người tin rằng sự linh hoạt sẽ làm cho doanh nghiệp trở nên cạnh tranh hơn. Áp dụng quá cứng nhắc thực tiễn quản trị của phương Tây sẽ làm cho con người trở nên gò bó,... và doanh nghiệp sẽ phản ứng chậm chạp hơn và mất sự cạnh tranh hơn. Thực tế ở các nước khác cũng vậy (Anh, Úc, Canada, Bỉ,...), không có mối liên hệ rõ ràng nào (kiểu như 1 + 1 = 2) cho thấy tôi cứ áp dụng theo thực tiễn chuẩn của phương Tây, thì công ty của tôi sẽ cạnh tranh hơn so với đối thủ của mình.

Ba năm trước tôi mua một cái Modem của công ty máy tính Trần Anh, lúc đó còn nhỏ: tôi mất 5 phút. Một năm trước tôi quay lại Trần Anh mua cái ổ cứng 80Gb, công ty đã trở nên rất chuyên nghiệp: có nhân viên tư vấn, quy trình hướng dẫn, kiểm tra hàng tồn kho, nhập kho, ghi hóa đơn trả tiền. Tôi mất gần 2 tiếng  ::) ::) ::)(gần 30 phút để nhận cái ổ cứng, sau đó ổ cứng hỏng, đổi cái mới phải hủy hóa đơn làm lại từ đầu). Tôi mắng và bỏ đi sang công ty DTIC ở Bà Triệu, cũng mua cái ổ cứng như vậy. Và lịch sử lặp lại, tôi chỉ mất có 5 phút. Có lẽ tôi sẽ không quay lại Trần Anh nữa.

3. Phỏng vấn và nói chuyện với nhiều doanh nghiệp cho thấy nhiều trong số họ cứ nghĩ mình làm rất tốt công tác quản trị, áp dụng đúng theo kiểu Tây, nhưng vẫn không ngẩng cao đầu lên được. Nguyên nhân không rõ vì sao. Có thể họ đã áp dụng quá nhiều những thực tiễn quản trị trong khi quy mô doanh nghiệp của họ chưa cần ở mức như vậy. Mối quan hệ hình chữ U-ngược xuất hiện: có nghĩa là khi anh áp dụng nhiều thực tiễn phương Tây quá (Tây hóa quá) một mức nào đó so với quy mô của anh thì khả năng cạnh tranh của anh sẽ giảm xuống.

Trong mẫu nghiên cứu của tôi đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại phía Bắc, chỉ xuất hiện cảnh báo mối quan hệ U-ngược như trên do nó không có ý nghĩa về mặt thống kê. Nhưng mối quan hệ thuận chiều Tây hóa hơn - cạnh tranh cao hơn thì lại rất có ý nghĩa.

Điều này có nghĩa là các doanh nghiệp của chúng ta phần lớn vẫn ở bên trái của hình chữ U-ngược trong mối tương quan: trục Y - mức độ Tây hóa và trục X: cạnh tranh của doanh nghiệp. Nó cũng cho thấy mức độ áp dụng những thực tiễn Tây của các doanh nghiệp vừa và nhỏ của VN vẫn là ở mức rất thấp so với quy mô của họ (cái này tôi nghĩ là ít doanh nghiệp nhận ra - thực tiễn họ áp dụng vẫn thấp hơn cái mà họ đáng lẽ cần có).

4. Và đúng như vậy, khảo sát việc áp dụng những thực tiễn quản trị doanh nghiệp thì thấy nhiều doanh nghiêp không áp dụng gì cả, hoặc họ biết đến rất ít những nghiệp vụ quản trị nhân sự trong tổ chức của mình (cái này có thể thấy trong phần các bạn đã đọc).

5. Ý chí của chủ doanh nghiệp cũng đặc biệt quan trọng, khả năng "chụp, giật" của chủ doanh nghiệp cũng "có thể" quan trọng. Điều này có còn thể hiện trong bối cảnh phát triển doanh nghiệp tại Việt Nam mà tôi cho rằng mới thực sự bùng nổ sau 2000). Kinh nghiệm phát triển doanh nghiệp chuyên nghiệp của Việt Nam mình còn rất nhỏ so với những ảnh hưởng từ thời phong kiến, Pháp thuộc, thời kỳ cải tạo công thương nghiệp XHCN, rồi tâm lý "sỹ nông công thương", vv... Môi trường này nó tạo ra những doanh nghiệp "không dám quá lớn", và nhiều doanh nghiệp làm ăn chụp giật, cơ hội, và khó vươn tới đỉnh cao được, vv...

6. Giả sử như kết quả nghiên cứu là tất cả các doanh nghiệp đều áp dụng quản trị nhân sự ở mức rất tốt, nhưng lại không cải thiện được tí cạnh tranh nào so với đối thủ mạnh nhất của mình cả, thì sao nhỉ. Khi đó, môi trường kinh tế của chúng ta có thể có những yếu tố khác quan trọng hơn như khả năng chụp giật, quan hệ, ý chí, vv... và rất nhiều những yếu tố mang tính context và culture khác mà chúng ta có thể nghĩ tới.

7. Đương nhiên, sẽ rất tốt nếu có thể có thêm nhiều biến số giải thích nữa, nhiều quan sát hơn nữa... nhưng sức người có hạn, thời gian có hạn, tiền có hạn :( :( :(... Chà chà, gay nhỉ!  ;) ;) ;)

Tuy nhiên, kiểm định thống kê thì thấy mô hình sử dụng trong nghiên cứu có ý nghĩa - chưa hẳn là tốt nhất nhưng không sai.

Cũng có thể có những quan sát mà ông doanh nghiệp phản hồi không đúng, nhưng thống kê là quy luật số lớn. Nó sẽ tự loại trừ nhau hết hoặc thông qua những kiểm định thống kê thì mình có thể biết.

Tôi cũng đang có ý định làm một cái tương tự như vậy cho miền Nam, để xem kết quả có khác nhau không và hai miền có thể học được gì từ nhau. Nhưng cái này lại đang chờ tài trợ. ;D

8. Về biz plan, tôi cũng đang muốn thảo luận đây, nhưng so với kế hoạch hôm trước sẽ có thể thay đổi một chút. Nhưng chúng ta sẽ thảo luận để các bạn phản biện và phản hồi, và chúng ta cùng rút kinh nghiệm.

Thôi đói rồi, không nghĩ thêm được gì nữa. Mời các bạn tiếp tục.  :angel: :angel: :angel:

Thanks a lot!