Tác giả Chủ đề: Leadership and change management  (Đọc 6154 lần)

0 Thành viên và 1 Khách đang xem chủ đề.

hongtrang

  • Khách
Leadership and change management
« vào lúc: Tháng Mười 25, 2007, 12:37:02 PM »
Leadership and change management


Là một trong những môn học trong chương trình MBA của UBI.

Topic này lập lên nhằm mục đích giới thiệu và trao đổi tất cả thông tin xung quanh môn học này.

Đối tượng là dành cho tất cả các anh chị các bạn đã, đang và sẽ học Leadership and change management. Đối với những ai đã học qua, đây là một dịp review lại, đối với những ai chưa học, cũng là cách để có được hình dung môn sẽ phải qua.

Những topic về môn học, sẽ kéo dài cũng với tuổi thọ của website, ngày hôm nay bạn chưa thấy cần, nhưng một lúc nào đó bạn sẽ phải ghé qua. Hay cũng nhau đóng góp bài viết cũng như kinh nghiệm thực tế mọi người nhé.

Trang Intake 8

hongtrang

  • Khách
Re: Leadership and change management
« Trả lời #1 vào lúc: Tháng Mười 25, 2007, 12:45:35 PM »
Câu hỏi đằng sau mọi câu hỏi


Trong cuốn “Câu hỏi đằng sau mọi câu hỏi”, John Miller đã từng viết: “Thay đổi là cả một vấn đề riêng tư, tôi chỉ có thể thay đổi tôi mà thôi. Đó là câu hỏi đằng sau mọi câu hỏi!”... Trọng tâm của mỗi cuộc cải tổ chính là sự thay đổi trong nguyên tắc, đời sống công việc hàng ngày, đem lại những bước phát triển mới cho một tổ chức. Tuy nhiên, để những thay đổi tích cực ấy len lỏi đến từng con người và ai cũng chấp nhận, thích nghi với chúng, thì đó lại là cả một quá trình gian nan cho những người cầm trịch.

Tại sao... chúng ta lại khó thay đổi đến vậy?
Tại sao mỗi cuộc cải tổ luôn phải đối mặt với những phản ứng gay gắt từ người thực thi?


Bài viết của Joy S. Ruhmann đăng trên tạp chí Business Leader sẽ hé mở những lời giải thích thú vị về vấn đề nan giải này..

Khi bạn khởi xướng một sáng kiến, cần phải thay đổi thói quen công việc; những nguyên tắc tưởng như bất di bất dịch trong văn hóa làm việc của tổ chức, điều đó có nghĩa là bạn đã tước đi không gian tự do của những người xung quanh. Phản ứng đầu tiên của mọi người sẽ là: “Chúng ta đang làm gì sai trái à?” hoặc “Từ trước đến nay mọi việc đều diễn ra như thế mà?”.

Thậm chí, khi mà đề xuất của bạn được mọi người tỏ vẻ hưởng ứng, bạn cũng dễ dàng thấy họ đang thực hiện nó một cách cáu kỉnh, đầy khó chịu. Những hành vi kháng cự ngầm như thế còn nguy hiểm hơn rất nhiều những hành vi chống đối công khai, bởi bạn sẽ rất khó đoán biết diễn biến, biểu hiện của người chống đối để kịp thời chấn chỉnh. Những hành vi kháng cự dù ngấm ngầm hay công khai đều ảnh hưởng rất xấu đến tình hình kinh doanh và tinh thần làm việc của mỗi tổ chức.

Tại sao con người lại kháng cự trước những thay đổi?
Để lý giải cho việc tại sao những đề xuất thay đổi lại chứa đựng nhiều thách thức và bị kháng cự, các chuyên gia về quản lý cải tổ cho rằng:


Mỗi con người đều có cá tính riêng và hành vi của họ cũng vậy. Cá tính và hành vi tác động rất nhiều đến việc mỗi cá nhân sẽ phản ứng lại yêu cầu thay đổi như thế nào. Những con người năng nổ, đầy nhiệt huyết thường có xu hướng hưởng ứng yêu cầu thay đổi và họ thích nghi với nó nhanh hơn hẳn những người sống nội tâm và ít sôi nổi.
Lòng tự trọng của mỗi con người cũng có ảnh hưởng rõ rệt đến khả năng thích nghi với sự thay đổi của họ. Người có lòng tự trọng thấp là người kháng cự lại những thay đổi tích cực vì lo sợ rằng nó sẽ ảnh hưởng đến tình trạng, địa vị hiện tại của họ, khiến họ… giống với những người khác. Ngược lại, người có lòng tự trọng cao là những người nhận ra rằng sự thay đổi mang đến cho họ cơ hội mới, hứa hẹn những điều tốt đẹp sắp đến với họ và với cả tập thể.

Stress cũng tác động rất lớn đến khả năng nắm bắt nhu cầu thay đổi của mỗi chúng ta. Khi bạn làm chủ được cuộc sống công việc, điện thoại di động, Internet, PDA…, mọi thứ đều khiến cho cuộc sống của bạn thuận lợi hơn và bạn nhận thức được tầm quan trọng của những thay đổi mà bạn cần phải có. Còn khi quá căng thẳng, lo âu về việc cuộc sống sẽ chuyển hướng như thế nào, bạn sẽ tìm cách hạn chế mọi thay đổi để tránh những phiền phức, xáo trộn không đáng có.

Vấn đề ở đây là, tiến sĩ W. Ewards Deming, cha đẻ của cuộc cách mạng Chất lượng tại Mỹ lại cho rằng: “Không cần thiết phải thay đổi, bởi những gì đang tồn tại đều không có tính chất bắt buộc”. Tuy nhiên, đối với những tổ chức đang hướng đến chất lượng phục vụ khách hàng ưu việt, hoàn hảo, tốc độ phát triển và doanh thu cao, thì việc đưa ra những thay đổi là tất yếu và họ buộc phải thực thi những thay đổi ấy như sứ mệnh, tầm nhìn của họ.

Câu hỏi đằng sau mọi câu hỏi

Đã có bao nhiêu cặp vợ chồng cho rằng họ sẽ thay đổi được “nửa bên ấy” trong cuộc sống hôn nhân? Một nhân viên không đáp ứng được yêu cầu cho công việc nhưng bạn vẫn tuyển dụng anh ta bởi bạn tin rằng mình có thể thay đổi con người ấy theo chiều hướng hiệu quả hơn? Phải chăng con người ta sẽ thay đổi chỉ khi họ có nhu cầu thay đổi?

Tác giả của nhiều cuốn sách nổi tiếng (Trong đó có cuốn “Câu hỏi đằng sau mọi câu hỏi”), John Miller đã từng viết: “Thay đổi là cả một vấn đề riêng tư, tôi chỉ có thể thay đổi tôi mà thôi. Đó là câu hỏi đằng sau mọi câu hỏi!”. Khi đối diện với yêu cầu phải thay đổi, chỉ có mỗi cá nhân tự tác động đến quyết định của họ trong việc đi theo, đấu tranh hay lờ đi yêu cầu đó. Cũng theo Miller, bằng trách nhiệm cá nhân, chúng ta sẽ thích nghi với những đổi thay quanh mình một cách hiệu quả hơn và tránh đi những phản ứng tiêu cực.

Bạn chỉ có thể thay đổi được con người bạn, điều đó hoàn toàn đúng, nhưng nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo là dẫn dắt mọi người chấp nhận và thích nghi với nhu cầu thay đổi. Bằng cách truyền cảm hứng và nhiệt huyết, sự noi gương, cùng sát cánh với những con người trong tổ chức, bạn hoàn toàn có thể tác động đến thái độ, hành vi của mỗi người, giúp họ đi theo tiếng gọi của tổ chức.

Hãy nói với họ: “Để sinh tồn, chúng ta cần phải thay đổi!”

Offline vitbongbo

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,522
Tìm kiếm chiến lược khả thi
« Trả lời #2 vào lúc: Tháng Mười 31, 2007, 01:49:02 PM »

Để có được một chiến lược hoàn hảo giúp bạn đi đến thành công, cần phải có sự góp sức của toàn thể nhân viên trong công ty. Nhưng làm thế nào để tạo ra những buổi thảo luận về chiến lược đạt hiệu quả cao nhất?


Từ ý tưởng…

Chiến lược của bạn có vẻ đúng đắn nhưng lại không thể biến nó thành hiện thực.

Tại sao lại như vậy?

Mọi người trong công ty của bạn không muốn lên tiếng thẳng thắn và công khai về những trở ngại khi phải đối mặt với những thay đổi. Để chiến lược của mình được thực thi, bạn cần hiểu rõ rằng:

    * Liệu công ty đã có đường lối, cơ cấu và sự lãnh đạo đúng đắn để hỗ trợ cho chiến lược của bạn chưa?
    *
      Những ai có thể đưa ra các ý kiến mâu thuẫn?

Tìm kiếm lời giải đáp trung thực cho những câu hỏi như vậy sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện thành công chiến lược của bạn.


Bạn có thể tổ chức những cuộc luận bàn về các nhược điểm trong chiến lược của công ty với một quy trình đánh giá rõ ràng và có cấu trúc:

    *

      Trước hết, hãy thuyết phục các nhân viên rằng bạn thực sự muốn nghe họ phát biểu một cách thẳng thắn.
    *

      Tiếp đó, thông qua bộ phận các nhà quản lý tin cậy nhất của bạn để tìm hiểu xem những người chủ chốt trong toàn công ty không hài lòng với những khía cạnh nào trong chiến lược kinh doanh.

Mục đích của việc này là gì? Bạn có thể biết được các nhà quản lí và người lao động thực sự nghĩ gì về chiến lược của công ty và cả những vấn đề có thể gây trở ngại cho việc thực hiện nó.

Quan trọng hơn nữa, đây là biện pháp tốt nhất biến những ý tưởng chiến lược thành quyết định hành động. Khi tác động đến thông tin phản hồi tại thời điểm quyết định, bạn cần nhấn mạnh tầm quan trọng của nó đối với sự thành công của công ty mình.

Những công ty biết khuyến khích nhân viên phát biểu ý kiến một cách có hệ thống sẽ nhân được những kết quả xứng đáng. Ví dụ: Sau khi một bộ phận của công ty Hewlett-Packard[HP] bắt đầu tiến hành tổ chức các cuộc đàm luận chiến lược hàng năm, lợi nhuận của họ đã tăng lên gấp chín lần chỉ trong hơn bảy năm.

… Đến thực tế

Cấu trúc buổi thảo luận chiến lược của bạn

Đưa ra một chiến lược khả thi. Một công ty chỉ hoạt động có hiệu quả nhất khi có chiến lược rõ ràng. Hãy yêu cầu đội ngũ quản lý kinh nghiệm của bạn chuẩn bị những câu trả lời độc đáo cho những vấn đề về chiến lược như:

    * Mục tiêu và nguyện vọng của công ty bạn là gì?
    * Đâu là mối đe doạ hay các cơ hội về thị trường?
    * Đâu là giá trị đặc biệt mà chúng ta đem lại cho khách hàng?

Tập hợp và thảo luận về những câu trả lời thu được để phác thảo ra một bản báo cáo về chiến lược.

Tìm kiếm những thông tin phản hồi trung thực. Yêu cầu đội ngũ quản lí có uy tín hỏi các nhân viên chủ chốt một câu đơn giản như: "Chúng ta nên dựa vào những mặt mạnh nào hay loại bỏ những rào cản nào trong quá trình thực hiện chiến lược?"

Các nhân viên thường quan niệm người đưa tin sẽ bị “kỳ thị”. Vì thế, để mang lại cảm giác an toàn cho họ, bạn hãy hứa rằng thông tin phản hồi của họ sẽ được giữ bí mật.

Lắng nghe. Yêu cầu đội ngũ chuyên viên của bạn thảo luận các chủ đề phản hồi trong một buổi hội nghị bàn tròn. Hãy lắng nghe một cách kỹ càng mà không ngắt lời hay tranh cãi.

Lắng nghe những phản hồi trung thực trong một khuôn khổ sẽ có tác dụng lớn hơn nhiều so với việc xem những hình ảnh slide trên chương trình PowerPoint hay là đọc một báo cáo chuẩn. Nếu bạn biết cách chăm chú lắng nghe những ý tưởng khác với kế hoạch của cá nhân bạn, thì những ý tưởng ấy cũng giúp bạn hiểu rõ hơn về chiến lược.


Phân tích các dữ liệu phản hồi. Khi đội ngũ chuyên viên đã trình bày các thông tin phản hồi, với tư cách là một người quản lí, bạn hãy gắn kết chúng lại để chọn lọc những mặt mạnh và những nhược điểm cố hữu trong cơ cấu tổ chức, đường lối và những khả năng. Tìm cách phát huy những điểm mạnh và sửa chữa những điểm yếu. Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch hành động.

Kiểm tra tính khả thi. Yêu cầu đội ngũ chuyên viên xem xét lại kế hoạch hành động của bạn. Công đoạn này nhằm đảm bảo chất lượng của kế hoạch đổi mới và là lời khẳng định giá trị của những thông tin phản hồi chân thực từ họ đối với bạn.

Một đội ngũ chuyên viên nói với những người quản lí có kinh nghiệm lâu năm của công ty rằng nếu họ không để ý đến nhu cầu tổ chức một phòng ban cao cấp hơn, thì những bước hành động kế cận sẽ có thể làm giảm quyền lực của một trong số những quản lí lâu năm. Khi duyệt lại kế hoạch cho phù hợp, CEO (Tổng Giám đốc) và đội ngũ quản lý cấp cao đã gián tiếp biểu hiện sự tín nhiệm đối với quy trình phản hồi.

Hành động. Cuộc đối thoại thẳng thắn sẽ thành công khi bạn có tác động tích cực vào những thông tin phản hồi thu được. Khi bạn tham gia vào các cuộc đối thoại thảo luận về chiến lược hàng năm – thông qua một quy trình cơ bản đáng tin cậy, bạn sẽ củng cố niềm tin cho những nhân viên cấp dưới về sự chân thành của mình. Điều đó làm tăng thêm khả năng thành công cho những chiến lược trong tương lai của công ty bạn.

Tóm tắt ý tưởng chính từ bài báo đăng trên tạp chí Harvard Business Review của Michael Beer (1)và Rusell A. Eisenstat(2) - Bản quyền @Harvard Business School Publishing trích từ trang Havard'S-TVN
(1):Michael Beer, Giáo sư danh dự khoa Quản lý Thương mại trường Đại học Harvard. Giữ chức chủ tịch TruePoint (Trước đây là Trung tâm Organizational Fitness), chuyên nghiên cứu tư vấn sáng lập nền tảng công ty mới.
(2): Chưa tìm kiếm được nguồn thông tin về tác giả

Offline Le Manh Hung

  • Cánh cụt trung niên
  • *****
  • Bài viết: 6,252
  • Intake II - The special one
Re: Leadership and change management
« Trả lời #3 vào lúc: Tháng Mười 31, 2007, 02:06:51 PM »
Một bài viết quá hay và chất lượng đấy vitbongbo àh! Chân thành cảm ơn em! ;D ;D
"Khát vọng chứ không phải hy vọng là khởi đầu của mọi thành quả - Napoleon Hill"

Offline vitbongbo

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,522
Re: Leadership and change management
« Trả lời #4 vào lúc: Tháng Mười Một 01, 2007, 10:50:46 AM »
Một bài viết quá hay và chất lượng đấy vitbongbo àh! Chân thành cảm ơn em! ;D ;D
nhin nu cuoi cua anh kia.trong gian the.  :laugh:

Offline Le Manh Hung

  • Cánh cụt trung niên
  • *****
  • Bài viết: 6,252
  • Intake II - The special one
Re: Leadership and change management
« Trả lời #5 vào lúc: Tháng Mười Một 01, 2007, 11:25:37 AM »
Vitbongbo tài thật!!! Nhìn nụ cười của hình smiley mà biết là gian hay không gian àh??? Em quá đa nghi khi đọc bài viết Leadership and Change Management!!!! Change Management để không khỏi thấy cái nụ cười gian gian cảu anh chứ!!!! :laugh: :laugh: :laugh:
"Khát vọng chứ không phải hy vọng là khởi đầu của mọi thành quả - Napoleon Hill"

Offline vitbongbo

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,522
Re: Leadership and change management
« Trả lời #6 vào lúc: Tháng Mười Một 01, 2007, 12:49:41 PM »
 :laugh:

Offline NHQuang

  • Administrator
  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,588
  • Intake VIII
Re: Leadership and change management
« Trả lời #7 vào lúc: Tháng Năm 13, 2009, 12:44:49 PM »
Hôm nay có phải là ngày đầu tiên của EMBA học môn này không nhỉ?
"Stay hungry, stay foolish" - Steve Jobs

Offline Hoangminhviet

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,353
  • Open mind, never mind
Re: Leadership and change management
« Trả lời #8 vào lúc: Tháng Năm 14, 2009, 09:45:03 AM »
Hồi đầu học môn này thấy chủ yếu nói đến change, rất ít nói đến Leadership, mình cũng không lý giải nổi tại sao lại kèm nhau giữa Leadership và Change Management và người ta dành nhiều thời gian nói về change như thế?? Lãnh đạo là chỉ đạo, là quát mắng, khen chê, là oai phong lẫm liệt, tại sao lại có cả sự thay đổi ??

Học xong môn này mới chỉ biết lờ mờ mấy cái Leadership Styles và biết rằng thay đổi là cái duy nhất không đổi và mọi tổ chức phải luôn thay đỏi để tồn tại và phát triển trong một môi trường luôn thay đổi.

Sau một thời gian nữa vật lộn với ảo tưởng mình sẽ nhanh chóng thay đổi được một cỗ máy lớn bằng tâm huyết, bằng những ý tưởng hay ho, bằng cái mớ lý thuyết cồng kềnh của MBA mới thấm thía một điều rằng trên đời này khó nhất chính là sự thay đổi.

Vì thế vai trò của Leader chủ yếu là dẫ dắt cái sự thay đổi theo ý tưởng của mình, bằng ý chí, bằng cách nêu gương, bằng việc khuyến khích tưởng thưởng và bằng cả những trò đe dọa gây sức ép…vân vân và vân vân.

Nhu cầu thay đổi đa số không tự nhiên mà đến, cũng rất khó giải thích, truyền đạt cho mọi người khi sự thay đổi đó làm họ thấy bất tiện trước mắt, làm họ phải điều chỉnh các thói quen nên sự chống trả (resistance to change) nó lớn lắm, dù cho thay đổi đó có tốt cho tương lai của họ đến bao nhiêu.
 
Nothing has meaning except the meaning you give to it.

Offline Johnny

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,667
  • Cửu vạn
Re: Leadership and change management
« Trả lời #9 vào lúc: Tháng Năm 14, 2009, 01:15:44 PM »
Hôm nay có phải là ngày đầu tiên của EMBA học môn này không nhỉ?


Hôm nay thứ 4 bắt đầu môn Leadership anh Quang ạ . Nếu các trym có nhu cầu xin mời đến đăng ký để follow up .
KEEP WALKING !

Offline Johnny

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,667
  • Cửu vạn
Re: Leadership and change management
« Trả lời #10 vào lúc: Tháng Năm 14, 2009, 01:18:40 PM »
Anh Việt có ở HN không , nếu anh ở đây thì đến lớp tham gia với bọn em cho nó xôm nhé. Môn này chắc cũng khoai vì tiếng Anh toàn kiểu classic - khó tiêu hóa lắm. Bác đến để raise question với bọn em nhé. Bác Quang luật sư có đến không ?
KEEP WALKING !

Offline FRAGRANTGRASS

  • Cánh cụt mới sinh
  • *
  • Bài viết: 300
  • Intake ...
Re: Leadership and change management
« Trả lời #11 vào lúc: Tháng Năm 14, 2009, 09:46:43 PM »
Lãnh đạo theo kiểu độc tài...đôi khi cũng rất cần thiết...hoặc nên chăng nên áp dụng phương pháp này trong một giai đoạn nhất định trong bất kỳ một công cuộc đổi mới nào.

Nếu anh định làm một công cuộc đổi mới...mà anh ko thu phục được ít nhất là một số Key person trong công ty thì coi như anh đã thất bại 70%!!!!!!!!!!!

Ở ngân hàng em, Kaizen là một trong những TOP PRIORITY, để thực hiện mục tiêu đó, đầu tiên cũng là áp dụng phương pháp độc tài, đưa chỉ tiêu và đường hướng xuống cho từng DH ( Department Head). Sau khi đội ngũ chóp bu này được lãnh đạo thấm nhuần tư tưởng rồi thì coi như dự án đã thành công.

Quan trọng nữa là bộ phận cầu nối ( link person), người này có nhiệm vụ thay mặt ban lãnh đạo giám sát và initiate lộ trình đổi mới, truyền tải xuống bên dưới. Ngoài khả năng giao tiếp ra còn cần có khả năng thu phục và thuyết khách nữa....

VIệc cải cách có cần hay ko???Hôm nay họ chưa hiểu...mai họ chưa hiểu...ngày kia họ sẽ hiểu...mưa dầm thấm lâu anh ạ  :) :) :)

Quan trọng nhất là thay đổi cách suy nghĩ của con người thôi, thế giới này cũng là sản phẩm của human's thinking mà thôi!!!!!!!!!!

Hồi đầu học môn này thấy chủ yếu nói đến change, rất ít nói đến Leadership, mình cũng không lý giải nổi tại sao lại kèm nhau giữa Leadership và Change Management và người ta dành nhiều thời gian nói về change như thế?? Lãnh đạo là chỉ đạo, là quát mắng, khen chê, là oai phong lẫm liệt, tại sao lại có cả sự thay đổi ??

Học xong môn này mới chỉ biết lờ mờ mấy cái Leadership Styles và biết rằng thay đổi là cái duy nhất không đổi và mọi tổ chức phải luôn thay đỏi để tồn tại và phát triển trong một môi trường luôn thay đổi.

Sau một thời gian nữa vật lộn với ảo tưởng mình sẽ nhanh chóng thay đổi được một cỗ máy lớn bằng tâm huyết, bằng những ý tưởng hay ho, bằng cái mớ lý thuyết cồng kềnh của MBA mới thấm thía một điều rằng trên đời này khó nhất chính là sự thay đổi.

Vì thế vai trò của Leader chủ yếu là dẫ dắt cái sự thay đổi theo ý tưởng của mình, bằng ý chí, bằng cách nêu gương, bằng việc khuyến khích tưởng thưởng và bằng cả những trò đe dọa gây sức ép…vân vân và vân vân.

Nhu cầu thay đổi đa số không tự nhiên mà đến, cũng rất khó giải thích, truyền đạt cho mọi người khi sự thay đổi đó làm họ thấy bất tiện trước mắt, làm họ phải điều chỉnh các thói quen nên sự chống trả (resistance to change) nó lớn lắm, dù cho thay đổi đó có tốt cho tương lai của họ đến bao nhiêu.
You laughed at me because I'm different, I laughed at you cause u're all the same...

Offline Hoangminhviet

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,353
  • Open mind, never mind
Re: Leadership and change management
« Trả lời #12 vào lúc: Tháng Sáu 26, 2010, 12:27:07 PM »
Theo Goleman, có mấy phong cách lãnh đạo như sau:
- Coercive: Ép buộc, cưỡng bức
- Afiliative:Liên kết
- Democratic: Dân chủ
- Coaching: Huấn thị
- Visionary: Tầm nhìn
- Pacesetting:

Dưới đây là bản tổng hợp các đặc điểm của từng phong cách lãnh đạo nêu trên

     
   
[font=&quot]Phong   cách[/font]
   
   
[font=&quot]Coercive[/font]
   
   
[font=&quot]Visionary[/font]
   
   
[font=&quot]Affiliative[/font]
   
   
[font=&quot]Democratic[/font]
   
   
[font=&quot]Coaching[/font]
   
   [font=&quot]Pace Setting[/font]   
   Cách làm      Đòi hỏi   sự tuân thủ lập tức      Hướng mọi   người đến một tầm nhìn      Tạo hài   hòa và xây dựng sợi day tình cảm       Tạo sự   đồng thuận qua sự đồng tham gia      Phát   triển con người cho tương lai      Đặt yêu   cầu về hiệu quả rât cao   
   Cụm từ đại diện       “Hãy làm   những gì tôi bảo”      “Nào hãy   đi cùng tôi.”      “Con   người là trên hết.”      “Các bạn   nghĩ gì?”      “Hãy thử   cái này đi.”      “Hãy làm   như tôi làm ngay đi.”   
   Loại năng lực trí tuệ tình cảm      Thúc đẩy   để đạt kết quả, sáng kiến, tự kiểm soát      Tự tin,   thấu cảm, xúc tác thay đổi      Thấu cảm,   xây dựng quan hệ, giao tiếp      Hợp tác,   lãnh đạo nhóm, giao tiếp      Phát   triển con người, thấu cảm, nhận thức bản thân      Lương   tâm, thúc đẩy để đạt kết quả, sáng kiến   
   Khi nào phong cách này phát huy   tốt nhất      Trong   khủng hoảng, để khởi động một bước ngoặt hay xử lý nhân viên có vấn đề      Khi thayn   đổi cần một tầm nhìn mới hoặc khi cần một định hướng rõ ràng      Để hàn   gắn rạn nứt trong nhóm hoặc để động viên khuyến khích mọi người trong hoàn   cảnh khó khăn      Để xây   dựng tâ nhiệt tình, tâm huyết, sự đồng thuận hay để có những đóng góp giá trị   từ nhân viên      Giúp nhân   viên cải thiện hiệu quả hoặc phát triển lâu dài      Để có kết   quả nhanh từ một nhóm có động cơ mục đích lớn và đầy năng lực   
   Tác động chung đến môi trường tổ   chức      Tiêu cực      Hầu hết   là tích cực      Tích cực      Tích cực      Tích cực      Tích cực   
   
Nothing has meaning except the meaning you give to it.

Offline Smilingha

  • Cánh cụt mới sinh
  • *
  • Bài viết: 7
Re: Leadership and change management
« Trả lời #13 vào lúc: Tháng Bảy 21, 2011, 01:00:50 PM »
Hồi đầu học môn này thấy chủ yếu nói đến change, rất ít nói đến Leadership, mình cũng không lý giải nổi tại sao lại kèm nhau giữa Leadership và Change Management và người ta dành nhiều thời gian nói về change như thế?? Lãnh đạo là chỉ đạo, là quát mắng, khen chê, là oai phong lẫm liệt, tại sao lại có cả sự thay đổi ??

Học xong môn này mới chỉ biết lờ mờ mấy cái Leadership Styles và biết rằng thay đổi là cái duy nhất không đổi và mọi tổ chức phải luôn thay đỏi để tồn tại và phát triển trong một môi trường luôn thay đổi.

Sau một thời gian nữa vật lộn với ảo tưởng mình sẽ nhanh chóng thay đổi được một cỗ máy lớn bằng tâm huyết, bằng những ý tưởng hay ho, bằng cái mớ lý thuyết cồng kềnh của MBA mới thấm thía một điều rằng trên đời này khó nhất chính là sự thay đổi.

Vì thế vai trò của Leader chủ yếu là dẫ dắt cái sự thay đổi theo ý tưởng của mình, bằng ý chí, bằng cách nêu gương, bằng việc khuyến khích tưởng thưởng và bằng cả những trò đe dọa gây sức ép…vân vân và vân vân.

Nhu cầu thay đổi đa số không tự nhiên mà đến, cũng rất khó giải thích, truyền đạt cho mọi người khi sự thay đổi đó làm họ thấy bất tiện trước mắt, làm họ phải điều chỉnh các thói quen nên sự chống trả (resistance to change) nó lớn lắm, dù cho thay đổi đó có tốt cho tương lai của họ đến bao nhiêu.
 

May mắn cho em quá, đang suy nghĩ về leading vs. managing để viết bài thì em đọc được những comment này của các bác. Vậy là em có chút định hướng trong thực tế để làm cơ sở rùi ... Ngày trước bên CFVG trường em ko dạy môn này nên bây giờ mới thấy mông lung .... Cảm ơn các bác nhiều ạ!!! ^^