Tác giả Chủ đề: Triết lý đi câu trong quản trị nhân sự  (Đọc 10488 lần)

0 Thành viên và 1 Khách đang xem chủ đề.

Offline Hoangminhviet

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,353
  • Open mind, never mind
Re: Triết lý đi câu trong quản trị nhân sự
« Trả lời #30 vào lúc: Tháng Chín 01, 2008, 11:03:09 AM »
He he, nghe nói đến triết lý câu cá và quản trị nhân sự, lại còn cả vụ “phần con và phần người”, rồi tri thức…hành vi…vv. Những cái này làm tôi liên tưởng ngay tới lý thuyết 3 não bộ trong Neuroscience.

Gợi mở như thế này:

Con người khi mới sinh ra chỉ có não bò sát là phát triển, não đó nó là kế thừa, bẩm sinh và tự nhiên nhằm điều khiển kiểm soát các bản năng sinh tồn của con người (như bao con vật khác). Lý trí là việc của não ngoài (cortex) do nhận thức, học hành và tương tác với môi trường bên ngoài mà có. Tình cảm là việc của não giữa, bị tác động bởi cả não ngoài và não bò sát. Não giữa lấy thông tin từ não bò sát để hình thành nên nhưng lại bị chế ngự bởi não ngoài. Sự giằng xé giữa bản năng và lý trí gọi là tình cảm..…

Mọi người thử xem lại và đào sâu hơn xem nhỉ.

Tôi sẽ nghiên cứu tiếp và mong muốn làm một Biz Breakfast về sự liên quan của Lý thuyết Ba não bộ đến các môn khác trong quản trị như OB, Leaderhsip, HRM hay Marketing và Branding.
Nothing has meaning except the meaning you give to it.

Offline Le Manh Hung

  • Cánh cụt trung niên
  • *****
  • Bài viết: 6,252
  • Intake II - The special one
Re: Triết lý đi câu trong quản trị nhân sự
« Trả lời #31 vào lúc: Tháng Chín 01, 2008, 11:04:51 AM »
Vote for Viet's idea!!!!!!!!!!!!!!!!! :laugh: :laugh: :laugh: :police:
"Khát vọng chứ không phải hy vọng là khởi đầu của mọi thành quả - Napoleon Hill"

Offline barbie

  • Cánh cụt dậy thì
  • ***
  • Bài viết: 1,164
Re: Triết lý đi câu trong quản trị nhân sự
« Trả lời #32 vào lúc: Tháng Chín 05, 2008, 05:26:41 PM »
NHất trí với ý kiến của anh Việt. Về lý thuyết 3 não bộ em chưa được rõ lắm, nhưng e nhận thấy quản trị con người là một lĩnh vực thực sự khó, nếu muốn làm cho ra tấm ra món, hoặc cũng có thể chẳng có gì để nói cả, nếu như ko muốn làm. Em đang vướng nhất là quản trị nhân sự dưới quyền và giải quyết mối quan hệ với các đơn vị xung quanh, nhất là khi họ chỉ nhìn mình bằng nửa con mắt vì mình...bé quá, và còn trẻ quá (tất nhiên là so với các bác ý), và deal với các really tough and conservative guys.
Breakfast tới đã dành cho việc tu bổ website rồi, em nghĩ là để đến BF đầu tháng 10 cũng được đấy, mình sẽ có nhiều tgian để chuẩn bị hơn. Em xung phong chuẩn bị một số case study để lấy lý thuyết 3 não bộ của anh Việt ra giải quyết, hihi.

Hạnh phúc là ở những gì mình đang có (cà dốt)

Offline Hoangminhviet

  • Cánh cụt trưởng thành
  • ****
  • Bài viết: 2,353
  • Open mind, never mind
Re: Triết lý đi câu trong quản trị nhân sự
« Trả lời #33 vào lúc: Tháng Chín 06, 2008, 12:01:29 AM »
OK Barbie,

Thực sự là để thay đổi một tổ chức lớn, có văn hoá và những thói quen đã ăn sâu vào từng con người (nhất là những bác senior, ám chỉ các bác conservative và là big resistance to change) là vấn đề cực kỳ khó cho bất kỳ HRM Director nào, cho dù có là chuyên gia hàng đầu thế giới chắc cũng bó tay thôi.

Muốn nhắc lại một điều Tùng-ey nói trong Biz Breakfast vừa rồi. Nội quy công ty quy định là làm việc từ 8h, thế nhưng mọi người hay đến trước 5-10 phút, tuy chẳng ai bắt cả nhưng cứ thế thành quen, ai đến đúng 8h sẽ thấy ngài ngại với những người khác. Thế là hình thành thói quen, hình thành những chuẩn mực bất thành văn, những giá trị mọi người cùng tôn trọng và chia sẻ, cái đó gọi là văn hoá tổ chức. Văn hoá tích cực.

Hãy tưởng tượng xem, nếu CTy em bây giờ mà thuê toàn bộ bộ máy quản lý là Tây, họ có toàn quyền thay đổi mọi thứ và chỉ chịu trách nhiệm trước HĐTQ và đảm bảo đạt được các mục tiêu HĐQT đề ra. Không đạt thì fire, HĐQT không đạt mục tiêu lợi nhuận do ĐHCĐ đề ra, bầu lại. Ban giám đốc chỉ biết mỗi một mục tiêu là hoàn thành nhiệm vụ và nhất là họ không quan tâm nhiều đến cái văn hoá đang ngự trị trong tổ chức, họ làm mọi thứ vì mục tiêu của công ty thôi, em sẽ thấy mọi việc đơn giản hơn. Khi tất cả mọi người đều có cơ hội thể hiện như nhau, đều có rủi ro bị sa thải như nhau, tất cả đều phải chịu những sức ép và đều có những kỳ vọng về sự tưởng thưởng như nhau nếu cả tổ chức perform tốt, có lẽ lúc đó một sự thay đổi mang tính khoa học em đề xuất ra sẽ dễ được chấp nhận hơn vì khi đó nó vì lợi ích chung và ai chống lại tức là sẽ tự mình loại mình khỏi cuộc chơi.

Ngược lại, văn hoá tổ chức bây giờ là "seniority dominance", cái gì cũng căn cứ vào seniority từ lương thưởng, cất nhắc vị trí cho đến cả quyền lực ngầm cũng đều do các senior thì "bé barbie" phải có chiến thuật khác thôi, châu chấu sao đá nổi xe. Cái đấy gọi là văn hoá tiêu cực, những thế lực ngầm, quyền lực ngầm trong tổ chức, những cái này cực kỳ khó phá vỡ vì nó không chỉ là lợi ích mà còn là thể diện, danh dự uy tín của một nhóm người. Cái này ngược với cái văn hoá tích cực ở ví dụ nói trên. Ngoài ra cái văn hoá "high uncertainty avoidance" và cái "high power distance" nó cũng biến em trở nên quá bé nhỏ trong con mắy họ để có thể làm được điều gì lớn lao.

Nếu em dùng quyền lực hành chính để áp đặt cách làm của mình, họ sẽ buộc phải theo nhưng sẽ làm một cách đối phó, họ sẽ tuân thủ một cách hình thức và sẽ chọc mọi thứ rối tung lên để họ được trở về lối làm việc cũ.

Anh có nói chuyện với một Director của một ngân hàng lớn trên thế giới đang làm ăn ở VN và chia sẻ băn khoăn về những việc như trên ở VN ông ta nói : Cũng như bất kỳ tổ chức lớn nào thôi, phải làm theo luật lệ một cách nghiêm khắc, luật thật cụ thể, nghiêm, rõ ràng và cứ thế mà làm, luật pháp vô tình nhưng áp dụng luật là theo bản chất sự việc chứ không theo câu chữ. Khi tổ chức đạt đến như vậy, hành xử của mỗi người sẽ chủ yếu là lý tính không còn chỗ cho cảm tính - vốn là thứ ngự trị trong cái văn hoá high-context và relationship-focuss như ở VN chúng mày. Mày nên nhớ là như ở ngân hàng tao thì kể cả Chủ tịch HĐQT hay CEO đều tuân theo triệt để các quy tắc cả, không có nhiều room cho sụ tuỳ biến  ảnh hưởng cá nhân đâu vì ngân hàng này quá lớn, chủ tịch chỉ sở hữu có không phảy mấy phần trăm, không ai có thể gánh nổi trách nhiệm đâu, nó còn lớn hơn một quốc gia đấy. Vì vậy mà chỉ có luật. 

Một điều nữa muốn chia sẻ với barbie là con người ta vốn bản chất thích tuỳ tiện, thích hành động chủ yếu theo cảm tính, thích cài gì dễ dàng cho mình, vì vậy rất khó thay đổi, khó chịu chấp nhận cái mới và nhất là không muốn bất kỳ một sự mất mát nào, một nguy cơ hay một sự đe doạ nào. Đây là cái bản chất "con" hay chính là do cái não bò sát chi phối đấy. Đọc mấy bài về neuro marketing hay lý thuyết ba não bộ em sẽ thấy "người ta ra các quyết định để tránh sự nguy hiểm, tránh sự mất mất" là nhanh nhất, dễ dàng nhất.

Đến đây sẽ thấy cái gì đứng đằng sau cái "resistance to change, conservativeness". Vì vậy, khi động viên khuyến khích, giảng giải vận động (đánh  vào lý trí và tình cảm, vào nhiệm vụ của não ngoài và não giữa) không được thì chỉ có cách dùng luật trại lính, dùng cách mạng triệt để, mạnh tay phát xít, lúc đó cái bản chất sợ nguy hiểm của bò sát lại phát huy may ra mới thay đổi được. Tất nhiên, nhiều con bò sát thấy nguy hiểm thì không chỉ đổi màu hay chạy trốn mà còn chui tọt vào hang, lẩn kín như trong vỏ ốc nữa đấy, phải cẩn thận.





Nothing has meaning except the meaning you give to it.